今天上班途中的計乘車上,放暑假的牛牛問我一個問題,
他說昨晚看我書架上兩本公關書,一本是鍾榮凱老師一本是張在山老師,
他從作者的介紹中發現這倆位公關老前輩都是從年輕時就在公職中從事公關相關工作,
還到美國進修公關碩士學位,回來後繼續長年從事公關的教育及推廣的工作.
牛牛覺得這倆位前輩特別是鍾老師才是應該被稱為是台灣公關教父級的人物吧?
但這讓他突然想起,
一個領域中能被稱為"教父""教母"級的人應該要具備有那些條件呢?
他問了我一些之前媒體上某些被稱為教父教母的人,問我認為他們配得上這個稱號嗎?
我跟牛牛說,一個人在一個專門行業領域中,
如果只是把自己做好,把自己經營的公司做好,就算公司很有名,很大間,
應該也還配不上這個稱號的.
媽媽認為,一個要被封上這樣的尊稱的人,
應該要把他的專業拿來推動整個產業的專業,培育相關的人才,特別是學校的教育
進而把專業能惠及整個整個社會
這樣才能獲得這樣的尊稱.
牛牛很同意的點頭但反問我,那這樣很不容易吧
是ㄚ,那有這麼簡單呢!
特別是像公關這樣幕僚顧問型的工作,要能終極讓社會肯定跟尊敬這個行業
是一條漫長而艱辛的路ㄚ.
上週六回屏東參加表弟婚禮,這週六回台中參加老公伯父的喪禮.
似乎是不同調性的兩個活動,但其實人生的故事,悲喜間又有何太大的分別呢?!
表弟是我六姑姑的小兒子,六姑姑過世一年多,
姑丈想把兩個已近四十歲的兒子婚禮都辦一辦,了卻家中未完成的兩件大事.
在我的記憶中,六個姑姑總是在不同時期有不同的友好團隊排列組合.
大姑姑常年定居台東,較少捲入戰局中,但去年高齡九十多歲辭世的她其實脾氣並不好
二姑姑是我認為六個姑姑中脾氣最溫和的,但常年似乎跟四姑姑交惡,去年也高齡過世了
三姑姑早年被認為是嫁得最好的,福州人當公務員的三姑丈有著日式宅第,
六兒一女似乎子孫滿堂,但這十多年表哥表姐跟一個個生意失敗,三姑姑常常要變賣首飾,
或跟我娘借錢來應付婚喪喜慶的紅白包,晚景也是有點辛苦.
四姑姑跟姑丈白手起家經營塑膠工廠,三個兒子有兩個醫生,一個接事業,
女兒嫁給牙醫生,但十幾年前因為玩股票跟六合彩,後來自殺過世了.
四姑姑是我認為姑姑當中脾氣最火爆的,也因為她被公認最有錢,
所以常常是兄弟姐妹間爭端的來源.
五姑姑年輕就嫁到台北了,因為住台北,年輕時被認為是姑姑們間最時髦的,
每次回屏東時也都出手闊綽,讓親族們到台北時都會去找五姑姑借住.
但其實五姑姑其實也是很辛苦的,一路都很努力的賺錢,但沒有金錢觀念的她,
老年日子應該可以過得好一些,卻因為不懂得儲蓄,入不敷出而老景悽涼.
二表姐脾氣雖然壞,但心地是善良的,自己日子不好過也還是讓五姑姑同住,
但五姑姑老來多病而且總愛管東管西唸個不停,弄得二表姐都不跟她說話了.
每次屏東有婚喪喜慶時,五姑姑總愛來我家一住一個月,每每搞得我娘也神經衰弱.
六姑姑因為是老么,總是說自己是家裡十個孩子最倒楣的,一出生就家道中落,
而且奶奶晚年除了我娘,就屬六姑姑最孝順.不過她跟四姑姑也是最愛兇我娘的,
多半都是因為我爹愛跟他們兩個借錢,然後他們就會來找我娘出氣.
老人逐漸凋零,即便是參加婚禮,也覺得像是參加喪禮,
表兄弟姐妹們在聚會中,有一半會談到過世的人,或注意到未過世長輩的衰老.
而已都是成年的我們,也成熟到會去注意跟討論這些長輩的個性從年輕到年老的變化多寡.
例如表弟的婚禮上,明明是姑姑娘家的我們嚴氏親族的桌次,硬是放的都是四姑姑公司名字,
坐在這幾桌的親戚們心裡多少會犯嘀咕,但也會用一句"反正人家都只認得有錢人"酸酸的帶過,
而三姑姑跟五姑姑明明不是婚禮主角,總覺得人家應該以最上賓的方式接待,
而且會想要上台致詞,弄得很低調的小姑丈還要特別拜託我坐在這兩個姑姑旁看著,
彩衣娛親,分散他們注意力,忘記要上台的事.
三姑一邊吃飯一邊批評菜色沒有她以前安排得好,還要說五姑的項鍊跟衣服沒有她的好看,
五姑忍不住跟三姑鬥嘴,一個七十幾一個八十幾的兩姐妹就像小學生一樣吵來鬥去,
而旁邊已經六十幾的台東大表姐也在我旁邊不停譏諷三姑姑滿脖子滿手的首飾很可笑
我看著這樣很錯亂的劇情,不斷回想幾十年來這些長輩們的個性與互動,
真實的人生,其實比起一齣八點檔的荒謬劇情來得精采多了!
老公的四伯父高齡九十三歲過世,某種程度應該算是長子,因為前面三個哥哥都在日據時期
就已失散跟過世.公公是家中的小兒子,小了伯父十幾二十歲也算是伯父的另一個兒子了.
剛剛認識老公,每回去到台中時,老公總會帶我去四伯父家看伯父伯母,
伯父總是客氣不多話,而伯母則熱情親切,但我們去伯父家探望都要編理由出門,
因為公公跟伯父家在那些年是交惡的.一直到我婆婆1997年過世時才慢慢恢復往來.
剛開始我總會好奇為什麼老公這邊的家族是不往來的?但老公蠻懶得跟我解釋的
嫁過去久了之後,就懂了真的不用解釋原因,
因為公公其實常常跟不同的親戚朋友交惡,而且不需要什麼特別的理由
只要他覺得人家不重視他,沒有以他為優先,或有金錢上的issue,他就會生氣翻臉
有一年中秋節,我跟老公帶著所有人家送的中秋月餅禮盒回台中,
我跟公公說月餅甜份跟熱量都高,我們留一兩盒家裡吃,其餘的拿去送親戚朋友好嗎?
公公很生氣的對我吼,為什麼!為什麼要送人家,人家為什麼不送我,我寧可吃到壞掉了也不要送.
昨天早上七點不到公公就起床了,八點不到就一直催促著我們要出門參加喪禮,
但喪禮是十點舉行, 我們一直跟公公說時間還早啦,
八點多,公公又坐不住開始吵著說他心裡難過坐不住,
阿姨只好先開車帶他出去兜風繞一繞免得一直吵.
四伯父的告別式是基督教儀式,少了悲戚的氣氛,兒孫滿堂的大聚會,更讓告別式像個party,
而來自不同地方的親友,多年未見忙著寒暄,更像是個家族聚會活動.
公公一進到會場坐下,看到伯父靈堂的照片以及過來打招呼的小堂哥就哭起來,
但我一說,爸你看伯父這照片好帥喔,跟我二十幾年前嫁過來時一樣ㄟ,
他立刻就停止哭泣,說對ㄟ,問起小堂哥這照片是何時拍的ㄚ?
看見老公忙進忙出拍照記錄,公公就借了旁邊表哥的太陽眼鏡戴著要老公幫他拍張照.
基督教喪禮不是詩歌就是詩經,公公都聽不懂也不想聽,
過動兒的他開始坐不住的動來動去,不然就是跟認識的人打招呼
有點引人注意.
我跟老公請阿姨先送爸爸回家,
爸爸也如釋重負的跟著阿姨離去,等我稍後喪禮結束回家,他早已呼呼大睡,因為太早起床了.
剛嫁過去的前面幾年我常會為了公公的行徑怒火中燒,
婆婆過世時公公無理取鬧到我不惜跟他正面衝突
後來我就釋懷了,其實家中老么的公公從小到老,從來沒有改變他習慣以自我為中心的幼稚性格,
親友的疏離只是讓他更生氣,並沒有想過那裡不對,
剛開始我是以同情可憐他的角度去改變我自己的看法跟態度,就能夠好好的跟公公相處了.
但後來這幾年想想,他能到終老都活在這樣的思維裡,家人也都就讓著他能這樣任性過日子,
其實他也是很幸福啦!
回台北的路上,跟老公聊著伯父喪禮時公公讓人好笑的孩子氣,
以及喪禮上看見諸多親戚的人生故事,
人生百年,其實不過轉瞬間.
自從加入撲浪跟臉書這些social media
上來部落寫東西的頻次就越來越少
總覺得很多想說的題目
能量都在瑣碎的臉書談話中稀釋掉了
其實臉書不是個能好好思考的地方
更影響了專注力
太紛雜的觀注者
連想談些什麼也變得不適合
剛剛
只是想說聲我好累 心好累
想想還是回到我的部落來
這裡比較像是我自己的書房
我的書房讓我能好好檢視自己的過往思緒與心情
一個讓我有條理也有安全感跟安靜的好地方
冷落了這個書房這麼久太不應該了
該打掃一下自己心情 好好整理我這個可愛的書房
喝杯茶 好好想想跟寫下自己的所得所思
我的同事華華是一個很聰明的主管,除了公關專業上的表現,她在向上跟向下管理的表現更是傑出.下面這篇文章是七月號能力雜誌對她的採訪,談的是向上管理,跟大家分享.
能力雜誌 2011 July
向上管理應丟掉本位主義
丟掉本位主義，用讓主管可以理解的做法，讓其成為諮詢者
精采次集團總經理董翠華
「向上管理」聽起來很嚴肅與困難，其實簡言之就是與主管保持良好的溝通，讓整個組織都能保持資訊的同步，這樣老闆可以放心，而團隊才會有好成績。
還記得精采公關成立於2003 年時（精采次集團隸屬於精英公關集團，次集團包含三家公司：精采公關，精萃公關，精準策略行銷），當初是從精英公關集團旗下的楷模公關分出來的，然後由我來帶領開創，剛開始第一年，由於帶了很多好客戶過來，經營業績不錯，客戶也穩定；第二年大環境變動，有的客戶被併購，有的則退出台灣市場，一下子突然業績不如預期，因為精采是新公司，對外只能仰賴集團的招牌，並不堅強。當時我剛擔任副總，非常緊張，每天都是自己最晚關燈鎖門，大小會議都不敢錯過，可是會發現每天已經很辛苦，但同事卻都待不住而離開，客戶也只看見自己才放心。
我開始反省也領悟一些事情，知道方法有錯，所以團隊的成績出不來。
建立上下溝通管道
在公關公司工作許多年後，領悟一件事情，團隊成績是很殘酷的，是平均值，一個團隊中，雖然自己有九十分，但是其他同事分數要是不高，整體團隊分數就是稀釋與拉低。因此，我一方面開始做團隊訓練，除了讓部屬們在技巧與專業上都能有整齊的水準，還有要求隨時回報，引導他們要主動向上溝通。其中一個方式是，讓大家去討論未來的目標，而不是由我去做命令式的要求，如此無論熱情、速度與執行上效率都更好。因此，有時候向上溝通與管理的型態與管道，也可以由做主管的來設計與建立。
此外，我自己也有做向上溝通的工作。這一年在每個月的經營會議，我的業績都敬陪末座。當時，雖然成績不好，因為有分析與檢討，也知道業績不好的原因所在，我相信自己可以找到方法克服，只是要時間並得到老闆的支持。因此我的做法是，先坦白的分析現在的環境態勢、公司的狀態，讓一切都透明，讓老闆能了解狀況與原因，不用太擔心業績的低落；再來是提解決的方法，其中很重要的是要告訴他們說，我面對這樣的情況，計畫要怎麼做？接著會達到哪些目標？細節甚至清楚到包括我要進攻哪些客戶，用甚麼方法。我能夠表現出所有的目標與計畫，而且每個月都會讓老闆知道我改了甚麼，達到哪些效果，這個月進步了多少。因此，即使業績不理想，老闆仍放手讓我去經營，在這樣的做法下，我也在1年內就達到目標，接著就是逐步成長。
我想在逆境中，一定要很坦白的面對自己，才能找出原因，知道正確的原因，才能找出解決的方法，這些事情的過程、思維的邏輯，都是主管觀察部屬的重點，如果部屬能夠清楚表達溝通好，就能獲得信任。
在精采次集團中、甚至精英集團中，精準策略行銷是一家比較獨特的公司，他們是我們集團中第一家不是掛「公關顧問」的公司，而是掛「策略行銷」公司，雖然有信心的是公關，但卻要打網路戰，他們在向上溝通上做的就很好，他們會主動的對上表示要做雙核心發展，從網路的企劃、行銷、工具、技術，讓主管們了解他們不斷學習、上課的過程，剛開始時，雖然沒有萬事俱備，但會願意先出去接觸客戶，從客戶端獲得市場需求，確認自己的方向。在組織中，透過各種溝通方式，建立共識是很重要的。
主動回報就是向上管理
向上管理其實並不是口號，也不難。我的部屬中，每天只要花個十分多鐘跟我聊聊今天的工作狀況，我就覺得他的向上管理不錯了。部屬們可以聊聊今天做了甚麼事情，客戶的反應等，把所面對的事情與主管說明，這樣主管可以掌握狀況，也提前發現問題或者及時給予指導。如果遇到問題，最好要帶著解決方案一起與主管討論，溝通時著重於讓主管可以理解你的做法，讓主管成為你的諮詢者，尋求最好的解決方案。但要切記，當與主管討論完去執行後，一定要回報結果，因為，向上管理的重要環節就是定期回報。所以，與主管溝通時，要帶著想法進來，討論後，去執行解決，最後要回報。這樣才會不斷有進步。
有的部屬會太好強，在事情進行時不願意讓主管知道有問題，而想自己解決以待最後的成績，殊不知主管最害怕這樣的員工，因為可能突然會踩到地雷或遭遇瓶頸，導致最後的結果無法成功。因此身為員工要懂得適時求救。而如果有這樣的部屬，身為主管，在可以承擔的狀況下，可以讓他摔一次，然後再去溝通，讓對方了解團隊合作與打組織戰的重要性，因為看來雖是個人的失敗，事實上卻是整個組織的失敗。從另一方面來看，主管也要讓部屬願意信任自己，當有問題時可以放心的走近、隨時討論，這是主管應該做的。
想要知道自己的向上管理做得好不好？有一個成功的指標可以觀察，如果你的主管不會一直在你後面問進度，你的主管就是信任你了，而你的向上管理就成功了。
有些人會擔心在向上管理時，會有越級這類有違職場倫理的事情，但在精采次集團中，並不會有這樣的事情發生。一方面因為我們大集團中有5個次集團，十多家子公司，而且不斷拓展中。因此，只要有能力的人都會有自己的向上發展空間。由於業務屬性，需要打團體戰，主管與部屬的結合不但很緊密，而且鼓勵員工「你做了你主管做的事情，你的主管才能更進一步去做更高位的事情。」公司中並不會有要把主管拉下來才能站上去的做法，而都是大家一起上去，一起創造更大的舞台，公司也很重視接班人制度，這是主管非常重要的課題，也讓員工認知只要努力就會有機會，就可避免許多職場倫理的事情。
或許，在固定組織架構內，位置是固定的，大家會思考要怎樣往上爬，但我們公司是比較沒有，空間都是自己可以創造。我覺得，在管理上層次與權責是要維持的，最好用良善的制度來維繫。如果是制度無法解決，或許主管本身要檢討自己。
向上溝通須有全盤策略
我的向上管理經驗，可以遠溯於我的童年，因為從小生長在一個嚴格的家庭，父親是嚴肅的軍人，而我又是老么，每次要求甚麼東西時，都要先察言觀色，看家裡的氣氛、大人的心情，還要想先鋪陳甚麼，才比較容易成功達到目的。因為熟悉這種過程，到公司上班後，很快發展出自己向上溝通的能力，並且體認到向上溝通一定要有策略，不能只跟老闆說我要甚麼。
向上溝通的第一步是確定目的，是要得到資源？還是希望提案被採納。接著是要清楚的表達為什麼？譬如說，自己希望得到的資源會替公司帶來什麼利益。然後要視不同的目的與情境，選擇一個適合的形式，想好是要用PPT來簡報，還是需要帶技術人員幫自己背書。也就是進入老闆辦公室做溝通之前，一定要準備好全套的計畫，才能做好充分的溝通，成功機會也會大。此外，向上溝通時一定要丟掉本位主義，不能用自己的立場，而是要用組織的立場與利益，才會成功。
在日常會議中建立信任
向上管理的目的之一是獲得主管的信任，除了主動積極的去溝通外，在日常工作中，也充滿建立信任的機會，像是公司中的每次會議、每個討論機會，都是累積自己在主管心目中信任度的舞台。在這個平台上，主管可以看見部屬的態度、以及因為態度所做出來的成果，如每次表達是否有比別人更好、更有看法。此外，每次業績會議中，是否都有按進度達標，是否有一次比一次更進步，這也是建立
信任的關鍵，與主管每個接觸的機會都很重要，不可輕視。因此，一定要了解信任這件事情很珍貴，信任不是一件成功事件可以就建立，而是要靠在每一次的任務中，扮演好角色。在每次任務的過程中，透過長期的誠實與坦白，主管才能給予信任。但一旦破壞了，信任度就很難再搭建起來。
就我的觀察，現在剛入社會的年輕人，並不喜歡制度與規範，而許多制度常常會成為部屬與主管間的衝突點，不像以往自己剛入社會時，是服從而積極的，為了適應這樣世代的變遷，身為主管或許在等待員工向上管理前，可以先主動建立管道，通常，如果對這些新世代的部屬，將制度的重要性做全盤解釋後，當他們有
所理解，通常都會遵行，也要告訴這些部屬，對公司任何規範有疑問時，一定要找主管問清楚，而不是先表現出拒絕的情緒。只要願意主動詢問，相信主管也會很樂意解說。
在我的向上管理經驗中，我覺得最重要的是態度，隨時切記「透明、真誠與主動」，一定可以獲得主管的理解與支持。而且經驗中發現，向上管理其實比管理部屬容易。直屬主管只有一個，而主管的經驗與視野都比較寬廣，很容易可以理解部屬所提出的事情，而多半發動策略與做法都可以掌握在自己的手上，只要用心，就能好好的把握每一次溝通與建立信任的機會。
身為主管的人，如果期待員工能做好向上管理，讓你能安心與信任，那麼一定要清楚的讓員工知道要前進的方向與願景，這樣他們才能朝著你所希望的航向前進，整個組織才能同步發展。
昨晚演講時,許多聽者對於組織管理的問題很有興趣,五月份能力雜誌的採訪時,我剛好分享了很多我們公司的管理經驗,就貼上來分享大家囉,也謝謝能力雜誌的精采報導.
能力雜誌 2011 May
精英公關集團
領導力終極修煉：成就部屬英雄淡出
公關產業最大的資產在於「人」，
精英公關集團用心以實務、訓練雙管齊下，提升、磨練中階主管領導力，
加上組織不斷的「細胞分裂」創造新舞台讓主管發揮領導力，
在百花齊放的公關新時代，展現令人驚艷的成績。
文／蔡士敏
Dell 總裁戴爾(Michael Dell) 曾明訂人才培養的政策：「每一個人都有責任為自
己的工作尋找接班人。」；前GE 總裁威爾許(Jack Welch) 更直接了當地說：「領導在於栽培人才。」培育人才與接班人，是企業中階主管的必修課題，更是展現領導能力的指標。
對於台灣最大的本土公關集團──精英公關集團而言，「你有沒有好好教導部屬們，讓他們成為未來更優秀的接班人？」不僅只是口號，更是成為優秀中階主管的「必考題」。
成就部屬英雄淡出「如果專業再強、業績再好，卻拿不出你培育接班人的具體成績單， 就表示你領導力有問題，要往上升遷是困難的。」精英公關集團執行長嚴曉翠強調，中階主管擔任組織承上啟下的核心角色，應擔任起組織創新與變革的推動者，然而她觀察到大部分的員工晉升為主管後，還是習慣做執行者的角色，凡事親力親為、管理所有細節、忙著滅火解決問題，忘記修煉「領導」這門主管最重要的功課。
然而，「領導力」才是主管繳出漂亮成績單的關鍵。嚴曉翠認為，從人員「流動率」就可觀察一個主管領導力能耐。許多短期衝很快、業績好像很旺的團隊，部屬卻留不住，人來來去去，通常就是主管帶頭「壓榨」員工能量，只重數字、只顧完成業績目標，卻忽略部屬的身心需求，到最後就像橡皮筋拉得太緊彈性疲乏，長久來看，不僅業績直直落，團隊士氣低迷、服務品質滑落。
她直指，「通常是主管『英雄主義』作祟，落入負面循環。」嚴曉翠就曾有深刻體悟。年輕時，她喜歡被看見、追求表現，總是想拿第一名。剛當上小主管時，有一次主管把她找來說：「你的AM（專案經理）說不要跟你同一組，因為每
次客戶都說只要曉翠在就好，事情都做完了，不需要他出現。」嚴曉翠非常震驚，心裡想自己這麼拼命，不是讓他輕鬆點嗎？主管接著說：「還沒完，你的AE（專案執行）也說不想跟你同一組，因為覺得在你身邊好像妳的秘書，努力都不會被看到，辛苦都沒人肯定。」
「這是個很痛苦的打擊，原來我向上與向下管理都失敗！」嚴曉翠笑說，她開始反省自己是否太過追求自我表現，卻忽略更重要的經營團隊，「我的主管跟我說，曉翠妳的優秀已經不需要在證明給我們看，妳需要的是讓你的團隊喜歡跟你一起工作！」嚴曉翠語重心長地指出，一個人再怎麼衝都有限，只有團隊力量才能勝出、讓業績持久加溫，這是中階主管領導力的重要試煉。
「說來容易，但我練習了３年，好像每天穿著一件『鐵衣』，逐漸學會如何隱身在舞台後，培養成就他人的氣度。」她說。公關產業是高度以「服務」為本的產業，服務通常從成交後開始，沒有任何案子、任何顧客是一個人可以單獨負責，這也是精英公關集團一直與員工溝通、強調的核心價值，唯有培養出這種氣度的主管及組織文化，團隊才可能成為常勝軍，唯有願意提拔、成就部屬的主管，才是稱職的中階主管。
制度塑造團隊意識
這樣一種帶有「壓抑個人」又要提升主管的領導力的思維，對精英公關集團的中階主管來說，的確是沉重的考驗，「最困難的通常發生在AS 到AM 的階段，因為正是主管能力最強、狀況最佳的時候，但公司一方面要提升他的領導力，但一方面又要壓抑英雄主義跑出來。這違背人性，一定會有一段陣痛期，他們
很痛苦，公司也要和他一起Suffer。」嚴曉翠說。
精英公關集團以內部創業的方式，快速訓練主管成長。
好的溝通效果。
以小規模的單位形成互相支援的機制，讓中階主管達到
精英公關集團執行長嚴曉翠強調，主管領導力培育必須
在實務中磨練、提升，成為組織創新變革的推手。
此外，精英公關集團也運用３種制度評估並提升主管領導力。首先是組織架構上，會以３人為一單位，包括一個主管加上２個直屬員工，「根據經驗法則，人一天只有24 小時，要思考、要照顧客戶、自我進修，一個主管照顧3 ∼ 5 個部屬就是極限了。小規模的單位，形成互相支援的機制，在帶領上也可以達到比
較好的溝通效果。」嚴曉翠解釋，若以AS 來說，通常需要負責帶領2 個小組，管理人數3 ∼ 4 人；AM 通常要帶領2 個或以上的AS，管理人數5 ∼ 8人不等；AD 要帶領2 個AM，管理人數9 ∼15 人左右。一個公司通常會有2 個AD，規模大概在15 ∼ 30 人。VP 管理一家公司，GM則會管理2 個或以上的公司，因此就會形成所謂的「次集團」。目前精英公關集團在兩岸三地共有12 家公司、約3 百位員工，其中AS以上的中階主管逼近1 百人占三分之一強，相較於傳統金字塔型組織，較像「梯形」組織。
其次，精英公關集團在擬定營業額時，並非硬性規定成長百分比，而是由各家VP 決定，「我只看數據的『精準度』，要求誤差值在5％以內。」嚴曉翠說明，「營業額不是我說了算，要看員工是否具備達成的能力。如果今天某位VP 說他可以做到營業額是多少，到了年底結算，卻是超過30％、50％的成長，我反而高興不起來，會覺得這個VP 管理有問題，超過的原因可能是人效太高，員工有過度Loading 的嫌疑，表示主管沒有在重視『人』這件事，這對組織和團隊運作而言都不是件好事，相對地，我也不會讓業績未達成的結果發生。」第三，企業走向成功和衰敗都需要時間，過度擠壓而沒有給員工休息、沉澱、學習的時
間，一味追逐營業額成長，長期下來也容易讓人才覺得「被榨乾」，而萌生離職念頭。因此，精英公關集團內部相當重視教育訓練的價值，已經達到全體總動員的程度。教育訓練涵括點線面
嚴曉翠笑說，集團內還流傳一句名言是：「不重視教育訓練，很快就會有報應的！」精英公關集團教育訓練課程的設計涵括所有的點線面，從小組的讀書會、子公司每周的周會報告（每個人不分層級每年至少報告2 次，列入考績）、集團初階教育訓練（每位新進員工都要參加的8 堂課新訓，列入試用期考績），集團進階教育訓練（幾乎每周開課，由集團資深主管和外部講師授課，內容包含：進階公關
和傳播課程）、中高階主管外訓（聘請外部顧問公司授課，例如領導統御）、中高階主管年中會議、高階主管年終會議，每個人每周平均會有2 小時花在教育訓練上。「如果主管常常要以『我要去客戶那邊』、『我太忙了』拒絕上課或不讓組員去上課，讓自己所有時間都被客戶合理的、不合理的要求佔據，這也顯示主
管領導力出現問題，就要及早介入解決。」嚴曉翠表示。
隨時為下兩個位置預備
中階主管不僅人數多，培育速度也必須跟上組織成長的腳步。嚴曉翠表示，在精英公關集團，決不是「當了主管才學習當一位主管」，從新人進來的第一天，就開始訓練要有預備當主管的態度以及思維。其中，「任用面試會議」是精英公關集團篩選具有領導力的主管潛在人才工具之一，包括新人試用期和所有職務晉升。新人在經過2 個月試用期後，要準備15 分鐘的簡報，在CEO 與其他主管面前，說明自己的專業成長及邁入下一個階段後的成長目標，擔任面試官的主管則針對簡報的內容及平時對於這位新人的觀察，給予建議；職務升遷則必須先
填寫自我評估單，裡頭包含的項目就是公司對主管的期待，接著和直屬主管一對一面談，最後來的「大口試」，則要在CEO 以及所有職務比他高的主管面前簡報，針對「何以能夠升遷？」進行自我評估與未來發展目標，面試官也要給予回饋。「在升遷面試中，我們一定會問面試者，他怎麼樣為下兩個位置作準備？例如你當上AS 後，預計多久要當AM、AD ？你希望公司怎麼幫助你達成目標？你自己有什麼計畫？」嚴曉翠表示，任用面試會議的功能是告訴每一個人，要嚴肅看待「管理」這個課題。有趣的是，其他主管對面試者的提問，有時是一種「轉個彎」提醒其直屬主管領導上的問題，「畢竟那是他的『產物』嘛！」嚴曉翠笑說。
休息、沉澱、學習讓員工充電在出發。
從新人進來的第一天，就被訓練要有預備當主管的態度以及思維。
藉由訓練活動，激勵中階主管「創新」態度，成為精英公關集團創新的引擎。
鍛鍊預測未來洞悉力
除了企業文化薰陶與培養，每年精英公關集團更會舉辦「中階主管會議」將AS 以上的中階主管集合，進行「預測未來(forecast)」的研討活動，由各子公司主管提出未來２年潛在的商品或服務，透過會議主管可以得知明年公司的規模、發展方向、新的市場定位等。這樣一個勾勒未來的大型活動，目的就是要訓練中階主管不僅要管理日常業務，更要投入心思研究未來公關趨勢、提出未來服務與產品
想像，並提出落實方案；換言之，會議目的不在於業務提報，而是激勵中階主管「創新」態度，在跨公司的場域中發表研究觀點，接受提問考驗。「這有點像年度創投會議，鼓勵中階主管提出創新點子。所有人幾乎第一天都吃不下飯，因為要在全公司面前簡報壓力很大，計畫不能太『瞎』，否則通常會被我們『噹』
很慘！」嚴曉翠開玩笑說。以成果來看，中階主管會議的確成為精英公關集團創新的引擎，像是2006 年舉辦第一次會議之後，就誕生6 家新公司，包括2 家數位溝通公司精準策略行銷和精通多媒體，專門做醫療照護的精萃公關，專注於ICT 產業的精策，專門協助客戶推行CSR 和危機管理的精誠永續企業顧問公司、以及在上海成立第二家海外公司。此外，中階主管會議也成為創新服務的
交流平台，大家丟出來的議題五花八門，例如：校園溝通如何從國小做到EMBA、發言人訓練如何成為熱門產品、數位溝通如何串聯虛實平台、醫療術語如何轉化和溝通、B2B產業如何經營影響力⋯⋯等不勝枚舉，這些創新服務很多都成為新公司的核心，而許多中階主管更因此成為新公司的負責人。
細胞分裂創造新舞台
有別於其他單一綜合型的公關公司，精英公關集團是由12 家各自擁有專精領域的公司所組成，從24 年前第一家精英公關成立，就一直鼓勵員工勇於創新和體制內創業，透過不斷的「細胞分裂」，陸續成立專注於高科技、醫療、財經、流行消費、運動行銷、網路溝通、校園溝通、CSR⋯⋯等公關公司，形成一個高度專業又資源豐沛的公關網路。就舉員工人數增長來說，員工每成長到一定的比例，組織就如「近親繁殖」般成立第二家公司，「隨著時代環境和趨勢的不同，所成立的公司都有屬於自己主力的產品來迎合不同的產業現況，這是精英公關集團獨特的運作模式。」嚴曉翠加以解釋。為何選擇成立新公司而非僅在內部成立
新單位？嚴曉翠表示，要擔當主管角色，一定要有不可逃避的舞台和責任，而不是躲在總經理底下，因此傾向以開新公司的方式快速訓練主管成長，新公司主管連辦公室的成本、財務都要清楚。而在兩家公司快要分割時，她也會要求財務報表分成兩份，讓即將要接掌新公司的主管「認清事實」，學習更全面的領導力。
公關產業唯一且最大的資產就是「人」，嚴曉翠認為，雖然有太多的管理書籍在談如何培養主管的領導力，但她認為，「用心是不能取代的！」，協助部屬成為好主管比起自己做好主管更困難，主管領導力培育必須在實務中磨練、提升，「企業要避免『責備文化』，要『允許失敗』，主管才會勇於任事。」嚴曉翠提醒。
新時代公關產業正走向百花齊放的階段，面對市場激烈競爭，精英公關集團投資心力培育中階主管領導力，不僅許精英人才一個築夢場域，更展現令人驚艷的好成績。
531接到老媽的電話,她說小妹打電話跟她說,在經過兩年的佛光山的專業及佛學的訓練後,
決定要正式出家了,儀軌的時間確定時,希望家人來一起見證.
小妹是我小媽生的,她出生那年我正在輔大唸大一,爸爸打電話告訴我有了這個小妹時,
可能是為了不要讓我排斥這個生命的降臨,爸爸叫我幫妹妹起個跟我一樣是曉字輩的名字.
當年心情很複雜,不知為什麼突然有宗教感應,就跟爸說,就叫她曉竺吧!
天竺的竺,到西方天竺取經的竺,我覺得那是一個很莊嚴很美的字.
小妹小時候的照片基本上可以拿來跟人家說是我的照片,
因為兩個人小時候真的一模一樣,
我們的個性也很像,都是在家很乖很孝順,在外則活潑愛照顧人
我不知道這是否是命中註定,我們一家人中,我跟弟弟跟小妹對宗教的感應度都比較高,
而小妹則比我涉獵更深.
我記得爸爸過世,我從台北趕奔回屏東,跪在靈柩前大哭的我,
竟是妹妹拍著我說:
"姐,不要哭喔,這會讓爸爸無法安息喔,我們一起來為爸誦經,讓他早日到西方世界"
辦喪事期間,妹妹跟小媽還有我老媽跟老弟,他們都像得道高僧般的安詳處理所有事
只有我每天哭個不停.
老爸過世前最後一次跟我談話只交待過我兩件事,
一個是要資助小妹唸完大學,一個是要讓小妹跟小媽的名字能在訃聞上列名.
小妹大學畢業後經男朋友父親介紹到台南的漢翔上班,
一年後說是分手了不好再留在台南,
後來就到大學時就參加的佛光山青年會工作.
去年,她說要到佛光山的佛教大學進修,
每個家族中的人都問她是要出家嗎?
她都笑著說不是啦,是鑽研佛教而已,
但我跟老媽都有預感,
出家應該會是遲早的事.
老媽一直說,妹妹會不會是失戀的事一直走不出來,我跟老媽說,我覺得這不是她的個性啦.
我們就當妹妹是選擇了一個不能結婚生小孩的工作吧,
小媽就我們大家一起幫忙照顧就是了
妹妹跟我家兒子還有我老弟的小孩都很親,
但最不能接受這件事的是我家兒子牛牛
他一直唸著,小阿姨還這麼年輕,還有很多人生的事可以去經歷,
為什麼就要奉獻給佛家ㄚ?
我也只能跟兒子說,在佛家服務也是一種職涯選擇規劃啦,
話雖如此,
從下午到現在,我的心裡還是很悵然
兒子問我說,我們會去觀禮嗎?
我想我會去的
但我一定會大哭吧
就像當年爸爸把我嫁出門時一樣
我們讓妹妹嫁給佛門了
關於存在:
為了讓夥伴發揮更大的潛力而縮小自己
跟
為了證明自己的價值而質疑夥伴的能力
都是不同的自我存在形式
關於悲哀:
因為孩子都離巢了 所以不想太早退休怕沒事做
跟
因為孩子還沒離巢 所以不能早點退休做想做的事
都一樣很悲哀
百齡老師轉寄了一篇王文華在聯合報的文章給我，( 2011/02/18 @http://udn.com/)
雖然起因是我們最近在討論科技與數位匯流對傳播的影響,老師希望我們或許應該改變對科技的『看法』,但這倒刺激了我把破壞式創新的相關文章跟相關書籍又拿出來重新思考組織的未來發展.
記得1995年因為服務包括微軟在內的許多科技客戶而讓我有機會學習並歸納出科技產業的行銷策略特質而應用到其他產業的思維上，但當時最重要的學習之一就是,科技產業的市場競爭壓力除了是否能取得領先及壟斷型規格之外，更重要的是時間。科技產品推出速度快,如果沒有自己推出打敗自己昨天的新品,可能就會被競爭者擠出排行。
但跑太快也未必就贏,2000年時又學到另一個有趣的經驗.
大家不知道還記不記得2000年時最被世界注目的公司之一,並被認為顯學的是誰呢?日本的NTT DOCOMO
當時台灣也推出了GPRS跟所謂的WAP,完全以DOCOMO為師,但是,結果是燒掉以台幣億為單位的幾家公司不見了,或許根本多數人都不記得他們了，DOCOMO也不再是大家討論的話題！
這時期的發展也給了我一些學習,市場上如果只有競沒有合,沒有辦法讓創新成為多數大眾的MUST,新的科技一旦又出來,前面燒再多錢也是灰飛煙滅.
Critical Mass這個名辭解釋了這個現象的意義,不過已經是我2005在研究所才學到的字.
科技業這樣的殘酷遊戲規則,時間已經從十年縮為三年,再到更短.
而且影響所及不再僅於科技產業科技公司,對許多的產業,環境,組織發展...
也都產生了許多不同於過去的節奏與思維的影響.
我當然又想到了一些對組織管理上的新策略新想法,不過就不在這裡分享了
下面是王文華的文章
改變遊戲的人
台北國際書展剛結束，今年紅的是電子書。
這一波電子書熱潮，從去年四月iPad上市開始燃燒。影響的不只是出版業，還包括ＩＴ、媒體、遊戲等產業。
蘋果之前的iTunes，也改變了音樂、電視、電影等產業。現在很多人直接在iTunes商店「租」電視節目，任何時、地，在手機上就可以「看電視」。
像蘋果這樣，用新產品或商業模式，為顧客創造價值，重寫了一連串產業的規則，就是商業上所謂的「改變遊戲的人」（Game-Changer）。
比如說E-mail改變了通訊的規則，影響了郵政、電話等產業。數位相機改變了照相的規則，顛覆了底片、照相館等產業。
Game-Changer 的人或公司，不滿於「做得更多」或「做得更好」，而專注於「做得不同」。任天堂的Wii不是把遙控器做得更精密，而是創造一根前所未有的「魔杖」。微軟的Kinect體感技術進一步加碼，完全不需要遙控器。而歐巴馬能贏得總統大選，不是因為他更有經驗、更會募款，而是他從種族、經歷、政見、競選方法上，都完全不同。
Game-Changer 有兩個特點，一是眼光大而遠，不頭痛醫頭腳痛醫腳，而觀察整個產業出了什麼問題。發明汽車的亨利福特說：「如果我聽顧客的意見，只會發明一匹跑得更快的馬。」讓馬跑得更快是頭痛醫頭，發明一輛四輪轎車就改變了遊戲規則。
第二特點是深入準確地了解顧客。福特了解顧客要的是「快」，不是「馬」。iPhone了解我們不喜歡按一顆顆的鍵盤。iTunes了解我們討厭為了一首好聽的歌去買一整張CD。在美國打敗百視達的線上租片公司Netflix知道我們不甘晚 一兩 天還片就要付高額罰款。而團購網站Groupon看到我們每一個人都貪小便宜。
看得廣、看得深，就會有顛覆性的想法，進而「做得不同」。而不會為了「做得更多」，整天忙得半死。但到頭來只是在過時的模式上，替死馬做人工呼吸。
台灣的養育和教育，不鼓勵我們做 Game-Changer。大部分父母期望孩子找到安定的工作，大部分老闆期望員工守規矩。我們教孩子「業精於勤而荒於嬉」，卻忘了告訴他們：玩樂也能激發出無窮創意！我們教孩子「鐵杵磨成繡花針」、「吃得苦中苦、方為人上人」，卻沒有告訴他們若找到對的施力點，沒必要吃苦，也不需要繡花針。我們要員工按部就班、腳踏實地、亦步亦趨、循序漸進，卻徹底扼殺了他們跳躍性的思考、和革命性的創意。
這絕不是說「吃苦」、「勤奮」、「腳踏實地」不重要。Apple花了十七年發展平板電腦，失敗無數，最後才有iPad！但若把「吃苦」當作成功的保證，甚至是不用大腦的藉口，那就可惜了。Apple在吃苦改良iPad之前，想到了「應用程式」（App）這樣一個全新的商業模式，這才讓iPad和過去的平板電腦區隔，讓所有的苦，都有了價值。
台灣擅長把事情「做得更好」，所以我們有世界一流的代工業。現在可以開始把事情「做得不同」，創造更多的國際品牌！這是百年大計，卻值得政治家、教育家、企業家和每位家長一起參與。時代和遊戲都已經變了，與其追逐一匹更快的馬，我們應該為自己、員工、和孩子，都裝上輪子
年前跟惠芳約好要跟高中班上同學見面,
高中畢業後,我幾乎沒有見過高中同學,不管是同班同學,還是我懷念的樂隊同學們
我記得我的學號好像是00147,這是七十年入學的意思吧,我的班是三班
說也奇怪,上次參加大學同學會,二十幾年沒見,覺得很多同學變好多
但昨天(2/5)走到學校門口對面馬路時,看見已經到的同學,一眼就能認出
因為同學們的臉都跟以前一樣ㄟ,某種程度上,
我覺得同學們臉上脫去了年輕時的生澀,感覺比小時候更好看呢!
蕭B跟惠芳除了是我的班上同學,也是樂隊的隊友,所以熟悉度高很多
但秀雯完全沒變的親切聲音讓我少了近鄉情怯的膽怯
因為除了我之外,他們幾個過年都有聚會,
是惠芳今年把我揀回來的
校門口的管理員說,過年期間學校是可以讓校友登記入校走走拍照留念的.
我,美華,蕭B,秀雯,惠芳,怡如,秀如
當初這個一進校門口右側的圖書館是學校當時最新最好的建築
我們高三那一年都是在這裡看書,當年我還負責保管鑰匙,早上第一個到學校開圖書館門呢!
但是比圖書館的所有教室都拆光重蓋了,真的很可惜
那些都是日治時期就有的教室,很有特殊的味道,
結果現在屏東女中只保留一些非教室用途的少部份建物當做我們懷舊的地方了
如果沒有這一兩棟老建築,其實這裡已經不復我們往年的蹤跡
學校保存最好的老建物是校長宿舍,非常標準的日式建築,很有古蹟價值,
但當年我們唸高中時,校長宿舍是沒那麼親近的,中間是有圍牆隔著的.
屏東女中就跟公園一樣,百年的老樹比比皆是,
學校對面的中山公園的樹都沒有比屏東女中整理得漂亮
各位同學跟學校,我們明年春節見囉.
期待惠芳跟秀雯明年能整理畢業紀念冊把更多同學還有老師找回來聚會
