昨晚演講時,許多聽者對於組織管理的問題很有興趣,五月份能力雜誌的採訪時,我剛好分享了很多我們公司的管理經驗,就貼上來分享大家囉,也謝謝能力雜誌的精采報導.
能力雜誌 2011 May
精英公關集團
領導力終極修煉：成就部屬英雄淡出
公關產業最大的資產在於「人」，
精英公關集團用心以實務、訓練雙管齊下，提升、磨練中階主管領導力，
加上組織不斷的「細胞分裂」創造新舞台讓主管發揮領導力，
在百花齊放的公關新時代，展現令人驚艷的成績。
文／蔡士敏
Dell 總裁戴爾(Michael Dell) 曾明訂人才培養的政策：「每一個人都有責任為自
己的工作尋找接班人。」；前GE 總裁威爾許(Jack Welch) 更直接了當地說：「領導在於栽培人才。」培育人才與接班人，是企業中階主管的必修課題，更是展現領導能力的指標。
對於台灣最大的本土公關集團──精英公關集團而言，「你有沒有好好教導部屬們，讓他們成為未來更優秀的接班人？」不僅只是口號，更是成為優秀中階主管的「必考題」。
成就部屬英雄淡出「如果專業再強、業績再好，卻拿不出你培育接班人的具體成績單， 就表示你領導力有問題，要往上升遷是困難的。」精英公關集團執行長嚴曉翠強調，中階主管擔任組織承上啟下的核心角色，應擔任起組織創新與變革的推動者，然而她觀察到大部分的員工晉升為主管後，還是習慣做執行者的角色，凡事親力親為、管理所有細節、忙著滅火解決問題，忘記修煉「領導」這門主管最重要的功課。
然而，「領導力」才是主管繳出漂亮成績單的關鍵。嚴曉翠認為，從人員「流動率」就可觀察一個主管領導力能耐。許多短期衝很快、業績好像很旺的團隊，部屬卻留不住，人來來去去，通常就是主管帶頭「壓榨」員工能量，只重數字、只顧完成業績目標，卻忽略部屬的身心需求，到最後就像橡皮筋拉得太緊彈性疲乏，長久來看，不僅業績直直落，團隊士氣低迷、服務品質滑落。
她直指，「通常是主管『英雄主義』作祟，落入負面循環。」嚴曉翠就曾有深刻體悟。年輕時，她喜歡被看見、追求表現，總是想拿第一名。剛當上小主管時，有一次主管把她找來說：「你的AM（專案經理）說不要跟你同一組，因為每
次客戶都說只要曉翠在就好，事情都做完了，不需要他出現。」嚴曉翠非常震驚，心裡想自己這麼拼命，不是讓他輕鬆點嗎？主管接著說：「還沒完，你的AE（專案執行）也說不想跟你同一組，因為覺得在你身邊好像妳的秘書，努力都不會被看到，辛苦都沒人肯定。」
「這是個很痛苦的打擊，原來我向上與向下管理都失敗！」嚴曉翠笑說，她開始反省自己是否太過追求自我表現，卻忽略更重要的經營團隊，「我的主管跟我說，曉翠妳的優秀已經不需要在證明給我們看，妳需要的是讓你的團隊喜歡跟你一起工作！」嚴曉翠語重心長地指出，一個人再怎麼衝都有限，只有團隊力量才能勝出、讓業績持久加溫，這是中階主管領導力的重要試煉。
「說來容易，但我練習了３年，好像每天穿著一件『鐵衣』，逐漸學會如何隱身在舞台後，培養成就他人的氣度。」她說。公關產業是高度以「服務」為本的產業，服務通常從成交後開始，沒有任何案子、任何顧客是一個人可以單獨負責，這也是精英公關集團一直與員工溝通、強調的核心價值，唯有培養出這種氣度的主管及組織文化，團隊才可能成為常勝軍，唯有願意提拔、成就部屬的主管，才是稱職的中階主管。
制度塑造團隊意識
這樣一種帶有「壓抑個人」又要提升主管的領導力的思維，對精英公關集團的中階主管來說，的確是沉重的考驗，「最困難的通常發生在AS 到AM 的階段，因為正是主管能力最強、狀況最佳的時候，但公司一方面要提升他的領導力，但一方面又要壓抑英雄主義跑出來。這違背人性，一定會有一段陣痛期，他們
很痛苦，公司也要和他一起Suffer。」嚴曉翠說。
精英公關集團以內部創業的方式，快速訓練主管成長。
好的溝通效果。
以小規模的單位形成互相支援的機制，讓中階主管達到
精英公關集團執行長嚴曉翠強調，主管領導力培育必須
在實務中磨練、提升，成為組織創新變革的推手。
此外，精英公關集團也運用３種制度評估並提升主管領導力。首先是組織架構上，會以３人為一單位，包括一個主管加上２個直屬員工，「根據經驗法則，人一天只有24 小時，要思考、要照顧客戶、自我進修，一個主管照顧3 ∼ 5 個部屬就是極限了。小規模的單位，形成互相支援的機制，在帶領上也可以達到比
較好的溝通效果。」嚴曉翠解釋，若以AS 來說，通常需要負責帶領2 個小組，管理人數3 ∼ 4 人；AM 通常要帶領2 個或以上的AS，管理人數5 ∼ 8人不等；AD 要帶領2 個AM，管理人數9 ∼15 人左右。一個公司通常會有2 個AD，規模大概在15 ∼ 30 人。VP 管理一家公司，GM則會管理2 個或以上的公司，因此就會形成所謂的「次集團」。目前精英公關集團在兩岸三地共有12 家公司、約3 百位員工，其中AS以上的中階主管逼近1 百人占三分之一強，相較於傳統金字塔型組織，較像「梯形」組織。
其次，精英公關集團在擬定營業額時，並非硬性規定成長百分比，而是由各家VP 決定，「我只看數據的『精準度』，要求誤差值在5％以內。」嚴曉翠說明，「營業額不是我說了算，要看員工是否具備達成的能力。如果今天某位VP 說他可以做到營業額是多少，到了年底結算，卻是超過30％、50％的成長，我反而高興不起來，會覺得這個VP 管理有問題，超過的原因可能是人效太高，員工有過度Loading 的嫌疑，表示主管沒有在重視『人』這件事，這對組織和團隊運作而言都不是件好事，相對地，我也不會讓業績未達成的結果發生。」第三，企業走向成功和衰敗都需要時間，過度擠壓而沒有給員工休息、沉澱、學習的時
間，一味追逐營業額成長，長期下來也容易讓人才覺得「被榨乾」，而萌生離職念頭。因此，精英公關集團內部相當重視教育訓練的價值，已經達到全體總動員的程度。教育訓練涵括點線面
嚴曉翠笑說，集團內還流傳一句名言是：「不重視教育訓練，很快就會有報應的！」精英公關集團教育訓練課程的設計涵括所有的點線面，從小組的讀書會、子公司每周的周會報告（每個人不分層級每年至少報告2 次，列入考績）、集團初階教育訓練（每位新進員工都要參加的8 堂課新訓，列入試用期考績），集團進階教育訓練（幾乎每周開課，由集團資深主管和外部講師授課，內容包含：進階公關
和傳播課程）、中高階主管外訓（聘請外部顧問公司授課，例如領導統御）、中高階主管年中會議、高階主管年終會議，每個人每周平均會有2 小時花在教育訓練上。「如果主管常常要以『我要去客戶那邊』、『我太忙了』拒絕上課或不讓組員去上課，讓自己所有時間都被客戶合理的、不合理的要求佔據，這也顯示主
管領導力出現問題，就要及早介入解決。」嚴曉翠表示。
隨時為下兩個位置預備
中階主管不僅人數多，培育速度也必須跟上組織成長的腳步。嚴曉翠表示，在精英公關集團，決不是「當了主管才學習當一位主管」，從新人進來的第一天，就開始訓練要有預備當主管的態度以及思維。其中，「任用面試會議」是精英公關集團篩選具有領導力的主管潛在人才工具之一，包括新人試用期和所有職務晉升。新人在經過2 個月試用期後，要準備15 分鐘的簡報，在CEO 與其他主管面前，說明自己的專業成長及邁入下一個階段後的成長目標，擔任面試官的主管則針對簡報的內容及平時對於這位新人的觀察，給予建議；職務升遷則必須先
填寫自我評估單，裡頭包含的項目就是公司對主管的期待，接著和直屬主管一對一面談，最後來的「大口試」，則要在CEO 以及所有職務比他高的主管面前簡報，針對「何以能夠升遷？」進行自我評估與未來發展目標，面試官也要給予回饋。「在升遷面試中，我們一定會問面試者，他怎麼樣為下兩個位置作準備？例如你當上AS 後，預計多久要當AM、AD ？你希望公司怎麼幫助你達成目標？你自己有什麼計畫？」嚴曉翠表示，任用面試會議的功能是告訴每一個人，要嚴肅看待「管理」這個課題。有趣的是，其他主管對面試者的提問，有時是一種「轉個彎」提醒其直屬主管領導上的問題，「畢竟那是他的『產物』嘛！」嚴曉翠笑說。
休息、沉澱、學習讓員工充電在出發。
從新人進來的第一天，就被訓練要有預備當主管的態度以及思維。
藉由訓練活動，激勵中階主管「創新」態度，成為精英公關集團創新的引擎。
鍛鍊預測未來洞悉力
除了企業文化薰陶與培養，每年精英公關集團更會舉辦「中階主管會議」將AS 以上的中階主管集合，進行「預測未來(forecast)」的研討活動，由各子公司主管提出未來２年潛在的商品或服務，透過會議主管可以得知明年公司的規模、發展方向、新的市場定位等。這樣一個勾勒未來的大型活動，目的就是要訓練中階主管不僅要管理日常業務，更要投入心思研究未來公關趨勢、提出未來服務與產品
想像，並提出落實方案；換言之，會議目的不在於業務提報，而是激勵中階主管「創新」態度，在跨公司的場域中發表研究觀點，接受提問考驗。「這有點像年度創投會議，鼓勵中階主管提出創新點子。所有人幾乎第一天都吃不下飯，因為要在全公司面前簡報壓力很大，計畫不能太『瞎』，否則通常會被我們『噹』
很慘！」嚴曉翠開玩笑說。以成果來看，中階主管會議的確成為精英公關集團創新的引擎，像是2006 年舉辦第一次會議之後，就誕生6 家新公司，包括2 家數位溝通公司精準策略行銷和精通多媒體，專門做醫療照護的精萃公關，專注於ICT 產業的精策，專門協助客戶推行CSR 和危機管理的精誠永續企業顧問公司、以及在上海成立第二家海外公司。此外，中階主管會議也成為創新服務的
交流平台，大家丟出來的議題五花八門，例如：校園溝通如何從國小做到EMBA、發言人訓練如何成為熱門產品、數位溝通如何串聯虛實平台、醫療術語如何轉化和溝通、B2B產業如何經營影響力⋯⋯等不勝枚舉，這些創新服務很多都成為新公司的核心，而許多中階主管更因此成為新公司的負責人。
細胞分裂創造新舞台
有別於其他單一綜合型的公關公司，精英公關集團是由12 家各自擁有專精領域的公司所組成，從24 年前第一家精英公關成立，就一直鼓勵員工勇於創新和體制內創業，透過不斷的「細胞分裂」，陸續成立專注於高科技、醫療、財經、流行消費、運動行銷、網路溝通、校園溝通、CSR⋯⋯等公關公司，形成一個高度專業又資源豐沛的公關網路。就舉員工人數增長來說，員工每成長到一定的比例，組織就如「近親繁殖」般成立第二家公司，「隨著時代環境和趨勢的不同，所成立的公司都有屬於自己主力的產品來迎合不同的產業現況，這是精英公關集團獨特的運作模式。」嚴曉翠加以解釋。為何選擇成立新公司而非僅在內部成立
新單位？嚴曉翠表示，要擔當主管角色，一定要有不可逃避的舞台和責任，而不是躲在總經理底下，因此傾向以開新公司的方式快速訓練主管成長，新公司主管連辦公室的成本、財務都要清楚。而在兩家公司快要分割時，她也會要求財務報表分成兩份，讓即將要接掌新公司的主管「認清事實」，學習更全面的領導力。
公關產業唯一且最大的資產就是「人」，嚴曉翠認為，雖然有太多的管理書籍在談如何培養主管的領導力，但她認為，「用心是不能取代的！」，協助部屬成為好主管比起自己做好主管更困難，主管領導力培育必須在實務中磨練、提升，「企業要避免『責備文化』，要『允許失敗』，主管才會勇於任事。」嚴曉翠提醒。
新時代公關產業正走向百花齊放的階段，面對市場激烈競爭，精英公關集團投資心力培育中階主管領導力，不僅許精英人才一個築夢場域，更展現令人驚艷的好成績。
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