liza的新生活秘密基地

圖右的長髮妹是小莉,她昨天通過了SAE promote口試.

這是我們試行的新制度,同事晉升前,要像學術領域一樣,除了相關人事程序外,

還要進行由公司內主管擔任委員的口試.

哈利是小莉的主管,所以由他以advisor角色主持口試會議.

我對小莉這一年的成長過程印象很深刻,

因為她剛到公司時,每次做報告跟寫DMS都讓我眉頭皺到快打結,

她的主管們看我如此不滿意,比她還緊張,怕她過不了新人試用期.

幸虧,一年來她漸入佳境,所有主管都同意她通過promote.

在口試會議總結時,我提醒小莉不要忘記剛進公司時那段日子,

也告訴她在當時,表現不佳源自沒有方法沒有邏輯.

要謹記新人一定要懂得掌握組織的核心知識,而主管在帶新人時一定要有methodology

沒有方法論就沒有辦法讓組織學習的效率提昇

沒有方法論來傳承教導的高手主管,絕對帶不出高手部屬.

要延續我們的組織優勢,並讓能創新的接班人不斷壯大組織,

一定要以知識為本位,一定要有教育方法.

想起我前年在看很多跟組織學習還有專家生手有關的書時,做了一些心得整理的ppt

把它轉貼到這裡來跟大家分享.

關於深度智慧(Deep Smart)

•    深度智慧是組織發展的引擎

•    Peter Drucker說 :唯有知識能讓企業與眾不同,生產真正具有市場價值的東西.

•    供給組織和管理者某種”獨特優勢的知識”,就是”組織的深度智慧”

•    這不僅是know-what 還有know-how更有know-why ,並且能迅速做出決定判準

重點在:用心培育    奉獻移轉       再現

做為主管,要常思考:

•    我們與眾不同的獨特優勢的知識(深度智慧)是什麼?

•    如何去維繫這些既有的智慧與知識?

•    獨特的優勢知識要如何去創新?

•    我們具有市場優勢價值的服務(產品)是什麼?

•    如何保持跟擴大?

•    衍生擴大的服務跟產品會是什麼?

身為主管,就是培育跟再現我們組織優勢的教練與傳教士,

要常思考:

•    我們不同level的主管是否都擁有這些”獨特優勢的知識”?

    是不是有部份主管沒有擁有這些知識呢?

•    能擁有這些知識的主管是如何被培育的?移轉自誰?又再現給誰?

•    而沒有這些知識的主管,移轉的路徑是怎麼走的?為什麼會有斷裂?

下面這個圖,用了許多認知心理學課本上的概念,也就是生手如何變專家的知識,

生手學習者要從左下象限走到右下象限,受到許多從內在到外在環境的影響,

以及從先前知識到組織知識的形構.

    以小莉的例子來說,因為她是唸英文系,所以剛進公司時,欠缺許多從事公關工作會有幫助的先前知識,所以,她的初學期會比起別人吃力.

    但是,既然她選擇了進入公關這個專業領域,就應該要對公關所需的知識有所準備,然後配合主管與組織對她進行的其他培育訓練,如此小莉知識移轉的速度才會加快.

   所以,除了組織該對新人的學習環境負責之外,一個公關新人也該對自己應有的公關專業知識有所自我要求,而不是都靠組織給予.

很多公關學生或公關從業人員,都以為公關只要多做,做久了就會,這個錯誤觀念請看我上一篇的

庖丁解牛也需要專業知識那一篇文章!

所以我要說的是,要擔任專業公關人,下面這四象限的知識,是你自己必須時時自我充實的.

公關是一門整合型的學問,只有知識pool越豐沛,不斷揉合重組出來的創新,才能源源不絕!!